Управління персоналом в умовах цифрової трансформації

Abstract

Дослідження присвячене розробці та науковому обґрунтуванню комплексу стратегічних ініціатив щодо вдосконалення системи управління персоналом АТ КБ «ПриватБанк» (м. Дніпро, вул. Набережна Перемоги, 50, код ЄДРПОУ 14360570) в умовах активної цифрової трансформації 2026– 2028 років. Проведений аналіз виявив п’ять взаємопов’язаних проблем, що утворюють замкнене коло: критичний дефіцит ІТ - та fintech-спеціалістів (середній термін закриття senior-вакансії – 112 днів), плинність середньої управлінської ланки 13,7 % у 2025 році, глибокий поколіннєвий цифровий розрив (42 % працівників старше 45 років мають низький або недостатній рівень цифрової компетентності), масове професійне вигорання (29 % працівників вважають темп змін надмірним) та відсутність системного трирівневого кадрового резерву. Використано методи системного та порівняльного аналізу, фінансового менеджменту (NPV, ROI, IRR), прогнозування та моделювання. Запропоновано комплекс п’яти стратегічних ініціатив загальним бюджетом 1 108 млн грн: створення центру розвитку талантів «ПриватТалант», перехід на трирівневу диференційовану систему мотивації, програма «Цифровий міст 45+», система «PrivatCare» та формування трирівневого кадрового резерву. Прогнозується досягнення до кінця 2028 року: закриття 87–92 % ІТ-вакансій внутрішніми кандидатами, зниження плинності до 6,1–6,7 %, підвищення цифрової компетентності працівників старше 45 років до 94–96 %, зниження вигорання до 6–8 %, 100 % внутрішнє закриття керівних посад. Економічна ефективність: NPV – 1 міліард 452 млн грн, ROI – 1,7–2,0, період окупності – 1,7 року, кумулятивний чистий прибуток до 2030 року – майже 5,7 млрд грн. Наукова новизна полягає у виокремленні п’яти взаємопідсилювальних проблем управління персоналом найбільшого банку України в умовах цифрової трансформації та розробці цілісного комплексу ініціатив, що повністю розриває замкнене коло проблем. Практичне значення – формування стійкої конкурентної переваги людського капіталу, прискорення цифрової трансформації банку та забезпечення додаткового чистого прибутку майже 5,7 млрд грн до 2030 року. Запропонований підхід може бути адаптований іншими системно важливими банками та великими підприємствами України. The study is devoted to the development and scientific substantiation of a set of strategic initiatives to improve the human resource management system of PrivatBank JSC (Dnipro, 50 Naberezhna Peremohy St., USREOU code 14360570) in the context of active digital transformation in 2026–2028. The analysis revealed five interconnected problems forming a vicious circle: critical shortage of mid- and senior-level IT and fintech specialists (average time to close a senior vacancy – 112 days), turnover of middle management at 13.7% in 2025, deep generational digital divide (42% of branch network employees over 45 have low or insufficient digital competence), widespread professional burnout (29% of employees consider the pace of change excessive), and the lack of a systematic three-level talent pipeline. The methods of system and comparative analysis, financial management (NPV, ROI, IRR), forecasting, and modeling were applied. A set of five strategic initiatives with a total budget of UAH 1.108 billion was proposed: creation of the «PrivatTalent» corporate talent development center, transition to a three-level differentiated motivation system, the «Digital Bridge 45+» program, the «PrivatCare» burnout prevention system, and the formation of a three-level talent pipeline with economic incentives. By the end of 2028, the following is projected: 87–92% of IT vacancies filled internally, reduction of middle management turnover to 6.1–6.7%, increase in digital competence of employees over 45 to 94– 96%, reduction of burnout level to 6–8%, and 100% internal filling of all managerial positions. Economic efficiency: NPV – UAH 1.452 billion, ROI – 1.7– 2.0, payback period – 1.7 years, cumulative net profit by 2030 – almost UAH 5.7 billion. The scientific novelty lies in identifying five mutually reinforcing HR problems of Ukraine’s largest bank in the context of digital transformation and developing an integrated set of initiatives that completely breaks the vicious circle. The practical significance is the formation of a sustainable competitive advantage through human capital, acceleration of the bank’s digital transformation, and provision of an additional net profit of almost UAH 5.7 billion by 2030. The proposed approach can be adapted by other systemically important banks and large enterprises in Ukraine.