http://rps.chtei-knteu.cv.ua:8585/jspui/handle/123456789/573 2026-04-24T15:54:36Z 2026-04-24T15:54:36Z Кубіцький, Сергій Олегович Урсакій, Юлія Анатоліївна / Ursakii, Yuliia Мрозакевич, Олег Романович http://rps.chtei-knteu.cv.ua:8585/jspui/handle/123456789/4187 2026-04-04T11:28:04Z 2024-01-01T00:00:00Z

Title: Необхідність та особливості формування лідерських компетенцій персоналу підприємства Authors: Кубіцький, Сергій Олегович; Урсакій, Юлія Анатоліївна / Ursakii, Yuliia; Мрозакевич, Олег Романович Abstract: В сучасних ринкових умовах підприємства стикаються зі зростанням конкуренції та потребою в ефективному управлінні, яке значною мірою залежить від якостей лідерів на різних рівнях. Ринкові умови постійно змінюються, і підприємства повинні бути готові адаптуватися до нових викликів. Лідери здатні керувати змінами, створювати стратегії та приймати відповідальні рішення в непередбачуваних ситуаціях. Завдяки технологічним інноваціям, підприємства повинні не лише впроваджувати нові технології, але й ефективно керувати цим процесом. Лідерські компетенції, такі як стратегічне мислення й інновацій ність, стають критичними для успішного впровадження технологічних змін. Лідери, які розуміють важливість розвитку та мотивації свого персоналу, здатні створити ефек тивні команди, що, в свою чергу, призводить до покращення результатів підприємства. Лідери повинні мати навички в етиці та корпоративній відповідальності для збереження репутації підприємства та підтримки відносин із зацікавленими сторонами, бути готові управляти кризовими ситуаціями та мінімізувати ризики. Це вимагає наявності компе тенцій у сферах стратегічного планування, комунікації та управління конфліктами. Таким чином, дослідження проблем формування лідерських компетенцій є актуальним завданням у зв’язку зі змінами в економіці, технологіях та суспільстві, сприяючи створенню умов для успішного функціонування підприємств у сучасних умовах. Мета дослідження – виокрем лення особливостей формування лідерських компетенцій в діяльності сучасних підпри ємств, які функціонують в мінливих ринкових умовах та підлягають негативному впливу багатьох факторів. Методологія дослідження. В рамках наукового дослідження форму вання лідерських компетенцій персоналу підприємства використано різні методи, харак терні для науково-дослідницької роботи. Емпіричні методи – експеримент (здійснення контрольованого експерименту для вивчення впливу конкретних факторів (наприклад, навчання, тренінги) на розвиток лідерських компетенцій), спостереження (систематичне спостереження за поведінкою лідерів та підлеглих для отримання конкретних даних щодо лідерських якостей) та опитування (використання структурованих анкет або опитуваль ників для збору кількісних даних від працівників). Історичний аналіз передбачає аналіз розви тку лідерських якостей – вивчення еволюції лідерських компетенцій на підприємстві про тягом певного періоду часу. Систематичний аналіз літератури передбачає поглиблене вивчення наукових публікацій, книг та інших джерел для отримання теоретичного базису та ідентифікації прогалин у дослідженні. Комбінація цих методів дозволила створити комплексний підхід до наукового дослідження формування лідерських компетенцій персо налу підприємства. Перспективи подальших досліджень. Необхідним є розкриття напря мів формування лідерських якостей керівників вітчизняних підприємств у складних умовах, викликаних військовою агресією рф проти України. The article outlines the significance and importance of researching the features and stages of the formation of leadership competencies of the personnel of a modern enterprise in changing market conditions. It is noted that the Study of the peculiarities of the formation of leadership competen cies of personnel is an important task in modern management of enterprises, because it helps to determine key aspects that contribute to the development of leadership qualities in personnel – the analysis of educational level, trainings, mentoring and other factors that affect the formation of leadership skills. All of these help build strong and effective teams, help develop leaders within the organization, and improve overall business success. The scientific interpretations of the essence of the "Leadership" category were analyzed, and a proper definition was formulated based on the results of the analysis. The need for the formation of leadership competencies of personnel is high lighted and the relevance of this process in modern conditions is substantiated. The main stages of the formation of leadership competencies of personnel are given and their general characteris tics are given. Research results can be used to improve training and staff development programs. Understanding which methods most contribute to the development of leadership competencies allows you to create effective training strategies. Knowledge about the peculiarities of the forma tion of leadership qualities can be used in the selection of new personnel. This allows companies to find talented leaders or potential leaders and take these qualities into account when recruiting. Leadership qualities become especially important in the conditions of constant changes in the busi ness environment. The study helps in the development of change management strategies aimed at developing the leadership potential of personnel to effectively solve new tasks. Understanding how leadership potential is developed can help increase employee motivation. Leaders who feel that their leadership qualities are developed and recognized are usually more effective and engaged in their work. Enterprises that actively study and develop the leadership competencies of their per sonnel can more easily adapt to changes in the business environment, be competitive and achieve strategic goals.

2024-01-01T00:00:00Z П'ятницька, Галина Тезіївна Пенюк, Валерія Олександрівна / Peniuk, Valeriia http://rps.chtei-knteu.cv.ua:8585/jspui/handle/123456789/2955 2025-04-04T10:30:48Z 2015-05-01T00:00:00Z

Title: Трудові ресурси, персонал та кадри підприємства: дефініції та відмітні характеристики Authors: П'ятницька, Галина Тезіївна; Пенюк, Валерія Олександрівна / Peniuk, Valeriia Abstract: У статті представлено результати критичного аналізу дефініцій понять «трудові ресурси», «персонал» та «кадри» на мікрорівні та уточнені визначення їх сутності. Ідентифіковано відмітні характеристики трудових ресурсів, персоналу та кадрів підприємства. The article presents the results of a critical analysis of the definitions of the concepts of "labor resources", "personnel" and "staff" at the micro level and specifies the definitions of their essence. The distinctive characteristics of labor resources, personnel and staff of the enterprise are identified.

2015-05-01T00:00:00Z Пенюк, Валерія Олександрівна / Peniuk, Valeriia http://rps.chtei-knteu.cv.ua:8585/jspui/handle/123456789/2951 2025-04-04T10:29:57Z 2024-04-01T00:00:00Z

Title: Адаптація як складова процесу онбордингу персоналу Authors: Пенюк, Валерія Олександрівна / Peniuk, Valeriia Abstract: Метою написання статті є визначення відмінностей між поняттями «онбординг» та «адаптація», завдань та методів онбордингу, а також визначення поняття онбордингу як процесу, що забезпечує ефективну адаптації нових працівників. У наш час сучасний бізнес неможливий без людського ресурсу. Ринок праці, знайомства, співбесіди – все це сприяє швидкому пошуку нових працівників, здатних зайняти певне місце в організації. А от чи може новий працівник швидко адаптуватися в новому середовищі та розпочати виконання поставлених завдань без фінансових втрат для організації в період адаптації самого працівника? Досвід показує, що частина працівників, що знаходяться на випробувальному терміні або тільки почали працювати, не можуть погодитись на умови та звільняється тільки через складнощі у процесі адаптації до нового середовища. Саме тому як малим організаціям, так і великим компаніям слід звернути увагу на важливість і роль онбордингу для утримання нових співпрацівників на довгий період часу. Деякі HR-спеціалісти та частина наукової спільноти ототожнюють онбординг з адаптацією. Нами ж було визначено відмінності між цими поняттями, адже, на нашу думку, адаптація є складовою процесу онбордингу персоналу. Пов’язані з онбордингом процеси – це пребординг, офбординг і кросбординг. Період, коли після фінальної співбесіди та до початку виконання «новачком» функціональних обов’язків називається пребордингом. Якщо на підприємстві все ж таки не спрацював процес онбордингу, HR-команда готується до процесу офбордингу (звільнення). А якщо для «новачка» відкриваються нові можливості, то незворотним є процес кросбордингу, що забезпечує вдалу адаптацію працівника на новій посаді, але в межах того ж підприємства. Чітко сформовані завдання та методи реалізації онбордингу дають можливість знизити плинність кадрів серед «новачків» на підприємствах. А його сутність обґрунтовує доцільність і результативність онбордингу в процесі управління персоналом загалом. The purpose of writing the article is to determine the differences between the concepts of "onboarding" and "adaptation", the tasks and methods of onboarding, as well as to define the concept of onboarding as a process that ensures effective adaptation of new employees. Nowadays, modern business is impossible without human resources. The labor market, acquaintances, interviews - all this contributes to the rapid search for new employees who are able to take a certain place in the organization. But can a new employee quickly adapt to a new environment and begin performing assigned tasks without financial losses for the organization during the employee's adaptation period? Experience shows that some employees who are on a probationary period or have just started working cannot agree to the conditions and are fired only due to difficulties in the process of adapting to the new environment. That is why both small organizations and large companies should pay attention to the importance and role of onboarding for retaining new employees for a long period of time. Some HR specialists and part of the scientific community identify onboarding with adaptation. We have identified the differences between these concepts, because, in our opinion, adaptation is a component of the personnel onboarding process. The processes related to onboarding are preboarding, offboarding, and crossboarding. The period after the final interview and before the “newbie” begins to perform functional duties is called preboarding. If the onboarding process still did not work at the enterprise, the HR team prepares for the offboarding process (dismissal). And if new opportunities open up for the “newbie”, then the crossboarding process is irreversible, which ensures the successful adaptation of the employee to a new position, but within the same enterprise. Clearly formulated tasks and methods for implementing onboarding make it possible to reduce staff turnover among “newbies” at enterprises. And its essence justifies the feasibility and effectiveness of onboarding in the process of personnel management in general.

2024-04-01T00:00:00Z Пенюк, Валерія Олександрівна / Peniuk, Valeriia http://rps.chtei-knteu.cv.ua:8585/jspui/handle/123456789/2950 2025-04-04T10:27:46Z 2017-03-01T00:00:00Z

Title: Етапізація процесу діагностики кадрового потенціалу на підприємстві торгівлі Authors: Пенюк, Валерія Олександрівна / Peniuk, Valeriia Abstract: Мета статті полягає у проведенні етапізації процесу діагностики кадрового потенціалу на підприємстві торгівлі з урахуванням імовірності обмежень структурного характеру. Визначено основні причини неоднакового ставлення керівників різних за розміром підприємств торгівлі України до діагностики кадрового потенціалу та оцінювання кадрів. Представлено авторське бачення етапізації процесу діагностики кадрового потенціалу. Побудовано економіко-математичну модель оптимальної реалізації етапів діагностики кадрового потенціалу на підприємстві торгівлі. Сформовано перелік та уточнено зміст принципів, на яких має базуватися діагностування кадрового потенціалу підприємства торгівлі. Сформульоване авторське визначення поняття «бажаний стан кадрового потенціалу» для підприємства торгівлі. Наведено приклади ендогенних та екзогенних чинників, що впливають на бажаний стан кадрового потенціалу підприємства торгівлі та обумовлюють його зміну. Перспективами подальших досліджень у даному напрямі можуть стати наукові пошуки, присвячені діагностиці інших складових стратегічного потенціалу підприємства торгівлі, а також удосконалення чи розробка нового методичного інструментарію для проведення діагностики кадрового потенціалу на підприємствах. The purpose of the article is to carry out a phasing of the process of diagnosing human resources potential at a trade enterprise, taking into account the probability of structural limitations. The main reasons for the unequal attitude of managers of different-sized Ukrainian trade enterprises to the diagnostics of human resources potential and personnel assessment are identified. The author's vision of the phasing of the process of diagnosing human resources potential is presented. An economic and mathematical model of the optimal implementation of the stages of diagnosing human resources potential at a trade enterprise is constructed. A list is formed and the content of the principles on which the diagnostics of human resources potential of a trade enterprise should be based is specified. The author's definition of the concept of "desired state of human resources potential" for a trade enterprise is formulated. Examples of endogenous and exogenous factors that influence the desired state of human resources potential of a trade enterprise and cause its change are given. Prospects for further research in this area may include scientific research devoted to the diagnostics of other components of the strategic potential of a trade enterprise, as well as the improvement or development of new methodological tools for conducting diagnostics of human resources potential at enterprises.

2017-03-01T00:00:00Z